Elle devait s’appliquer partout dans l’Union européenne depuis le 7 juin 2026. En France, la directive sur la transparence salariale accuse un net retard : le texte n’est encore qu’un projet de loi, examiné par le Conseil d’État, avec une adoption parlementaire désormais espérée pour la rentrée 2026. De quoi inquiéter les entreprises, qui devront tôt ou tard se mettre en conformité avec des obligations nettement plus contraignantes que le dispositif actuel d’index de l’égalité professionnelle.
Ce chantier réglementaire s’ajoute à une série de réformes du droit du travail engagées ces derniers mois, entre le plafonnement de la durée des arrêts de travail et la simplification des obligations administratives des entreprises.
Une directive européenne pour en finir avec l’opacité des salaires
Adoptée le 10 mai 2023 et publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai suivant, la directive 2023/970 vise à combattre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en s’attaquant directement à leur cause la plus difficile à combattre : le manque de transparence. Le texte impose deux changements très concrets, dès le stade du recrutement : les employeurs devront indiquer une fourchette de salaire dans leurs offres d'emploi, et il leur sera interdit d’interroger les candidats sur leur rémunération dans leur poste précédent.
Une fois en poste, les salariés pourront demander à leur employeur des informations précises sur les critères utilisés pour fixer leur rémunération, ainsi que sur le niveau de salaire moyen, ventilé par sexe, pour un travail de même valeur.
Le seuil des 5 % qui déclenche l’obligation d’agir
Le cœur du dispositif repose sur un mécanisme d’alerte automatique : dès qu’un écart de rémunération non justifié dépasse 5 % entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie d'emplois, l'employeur doit engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, et corriger la situation dans un délai encadré. Les entreprises les plus importantes devront par ailleurs publier périodiquement leurs données d’écart salarial, avec une fréquence de reporting qui s’alourdit à mesure que l’effectif grandit.
Autre bascule majeure pour le contentieux : la directive inverse la charge de la preuve. En cas de litige, ce ne sera plus au salarié de démontrer qu’il a été discriminé, mais à l'employeur de prouver que l’écart de rémunération constaté repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Des sanctions qui vont au-delà de l’amende
Le texte prévoit des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale de l’entreprise, mais aussi l’indemnisation intégrale des salariés reconnus victimes de discrimination — arriérés de salaire et primes compris. Autre levier dissuasif : les entreprises en défaut pourront voir leur accès aux marchés publics restreint, à l’heure où plusieurs textes cherchent justement à simplifier la vie économique des entreprises françaises.
Pour les services de ressources humaines, l’enjeu dépasse la seule conformité juridique. Dans un marché du travail où le recrutement reste difficile dans de nombreux secteurs, et où le chômage des jeunes actifs reste une préoccupation, la transparence salariale pourrait devenir un argument différenciant pour attirer les candidats, au même titre que la flexibilité ou le télétravail.
Questions fréquentes
Quand la directive européenne doit-elle entrer en application en France ?
La date limite de transposition fixée par l’Union européenne était le 7 juin 2026, mais la France a pris du retard : le projet de loi est encore examiné par le Conseil d’État, avec une adoption parlementaire visée pour la rentrée 2026 et une application concrète repoussée d’un à deux ans.
Quelles entreprises sont concernées par les nouvelles obligations ?
L’obligation d’afficher une fourchette de salaire dans les offres d'emploi et d’interdire les questions sur le salaire antérieur s’applique à toutes les entreprises. Les obligations de reporting périodique sur les écarts salariaux, elles, montent en puissance avec la taille de l’effectif.
Que se passe-t-il si un écart de salaire injustifié est détecté ?
Un écart supérieur à 5 % entre les rémunérations des femmes et des hommes pour un même travail, sans justification objective, déclenche une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel et l’obligation de corriger la situation.
Sources
- Les Echos — Transparence salariale : le gouvernement donne un coup d’accélérateur
- Juritravail — Transparence des rémunérations : 7 points pour comprendre les nouvelles exigences européennes
- EY Société d’Avocats — Directive européenne sur la transparence salariale : point sur sa transposition en France
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Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale
