Pro-A, Transco : ces deux sigles vont bientôt disparaître du vocabulaire des ressources humaines. Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau dispositif unique les remplace : la période de reconversion. Instaurée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite « loi seniors », elle doit simplifier un paysage devenu illisible pour les salariés comme pour les employeurs, à l’heure où l’intelligence artificielle et la transition écologique bousculent de nombreux métiers.
Un dispositif né de la fusion de deux outils existants
Codifiée aux articles L.6324-1 et suivants du Code du travail, la période de reconversion fusionne deux mécanismes jusqu’ici distincts : le Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) et Transco (transitions collectives), lancé en 2021 pour accompagner les salariés dont l'emploi était menacé. L’objectif affiché par les partenaires sociaux est de proposer un cadre unique, plus lisible, pour permettre à un salarié de changer de métier ou de monter en compétences sans rupture de son contrat de travail.
Le contexte n’est pas anodin. Dans son texte publié au Journal officiel, le législateur cite explicitement l’accélération des transformations liées à l’intelligence artificielle et à la transition écologique comme facteurs rendant obsolètes certains postes, tout en faisant émerger de nouveaux besoins de compétences.
Qui peut en bénéficier, et comment ?
La période de reconversion s’adresse aux salariés en CDI. Elle vise l’acquisition d’une qualification ou de blocs de compétences reconnus, dans une logique de mobilité professionnelle. Deux modalités sont prévues :
- La reconversion interne : le contrat de travail est maintenu, le salarié se forme tout en restant rattaché à son entreprise ;
- La reconversion externe : le contrat est suspendu, et le salarié occupe un nouveau poste, en CDI ou en CDD d’au moins six mois — ce nouveau cas de recours constitue d’ailleurs un ajout à l’article L.1242-3, 5° du Code du travail.
Un financement encadré par branche
Sur le plan financier, la prise en charge des périodes de reconversion suit une logique proche de celle de l’alternance : elle s’appuie sur des niveaux de prise en charge (NPEC) fixés par chaque branche professionnelle, dans la limite d’une enveloppe allouée par France Compétences. Une mécanique qui rapproche ce nouveau dispositif du financement de l’apprentissage, dans un contexte budgétaire déjà tendu pour la formation professionnelle en 2026.
Pour les entreprises, l’enjeu est de taille : anticiper les métiers en tension ou en déclin au sein de leurs effectifs, plutôt que de subir des licenciements économiques liés à l’obsolescence de certains postes. Pour les salariés, c’est une porte ouverte vers une mobilité professionnelle sécurisée, sans avoir à démissionner pour se reconvertir.
Ce que cela change concrètement
Contrairement au CPF, mobilisable à l’initiative du salarié seul, la période de reconversion s’inscrit dans un dialogue avec l'employeur et s’appuie sur les dispositifs collectifs de formation. Elle se distingue aussi de Transitions Pro, dont le champ d’action reste plus restreint. Les fédérations professionnelles, comme celle du bâtiment et des travaux publics, ont d’ores et déjà publié des guides pratiques pour aider leurs adhérents à s’approprier ce nouvel outil, preuve que le sujet mobilise au-delà du seul cercle des spécialistes RH.
Reste à voir si ce guichet unique tiendra ses promesses de simplification, dans un cadre juridique qui continue d’évoluer au rythme des réformes du monde du travail.
Questions fréquentes
Qui peut demander une période de reconversion ?
Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut y avoir accès, en accord avec son employeur, pour acquérir une qualification ou des blocs de compétences en vue d’un changement de métier.
La période de reconversion remplace-t-elle totalement le CPF ?
Non. Le Compte personnel de formation reste un dispositif distinct, mobilisable à l’initiative du salarié. La période de reconversion est un outil complémentaire, construit avec l'employeur et financé selon des règles propres à chaque branche.
Que devient le contrat de travail en cas de reconversion externe ?
Il est suspendu le temps de la période de reconversion. Le salarié occupe alors un nouveau poste, en CDI ou en CDD d’une durée minimale de six mois, avant un retour possible dans son entreprise d’origine selon les conditions négociées.
Sources
- Légifrance — Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
- UNSA — FAQ sur les mesures de la loi du 24 octobre 2025
- Venus Consulting — Le nouveau dispositif de reconversion professionnelle en 2026
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